شرح نظام العمل رقم م 51

من خلال هذا المقال، يمكنك معرفة تفاصيل نظام العمل رقم (م 51) الذي تم إصداره بمرسوم ملكي في عام 1426هـ، وقد تم تعديله بمرسوم ملكي في عامي 1434هـ و1436هـ. يتضمن هذا النظام العديد من البنود المتعلقة بشؤون العمال في المملكة، حيث يتم تنظيم شؤونهم بواسطة وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية (وزارة العمل). ومن بين أهم هذه البنود تنظيم عمليات التوظيف ونظام عقود العمل، بالإضافة إلى حقوق وواجبات العمال. كما يشتمل النظام على بنود تتعلق بالأجور وساعات العمل، ويحتوي أيضا على بنود تفصيلية حول آليات التدريب في المؤسسات المختلفة. تأثر قانون العمل في المملكة بشكل فعال في حماية حقوق أصحاب العمل والعمال، وفي السطور التالية من الموسوعة يمكنك الإطلاع على أهم بنود هذا النظام.

شرح نظام العمل رقم م 51

بنود تنظيم عمليات التوظيف

المادة الثانية والعشرون

• تتطلب هذه المادة أن وزارة العمل توفر فرص العمل لكل من أصحاب العمل والعمال.
• يجب أيضا على وزارة العمل توفير جميع المعلومات المطلوبة حول سوق العمل في جميع المجالات لجميع المنشآت، سواء كانت حكومية أو خاصة.

المادة الثالثة والعشرون

عند تعيين موظف في أي منشأة، سواء كانت حكومية أو خاصة، يجب تسجيله في وحدة التوظيف، ويجب أن تتضمن بياناته الأساسية

• الاسم بالكامل.
• تاريخ الميلاد.
• المؤهل التعليمي.
• الخبرات السابقة في العمل.
• العنوان.

المادة الرابعة والعشرون

يجب أن تحتوي كل منشأة عمل على اللوائح الخاصة بقواعد العمل والمستندات الأخرى التي تنظم عمليات التوظيف وتشمل جداول تصنيف المهن ونماذج السجلات.

المادة الخامسة والعشرون

تتطلب هذه المادة من صاحب العمل إرسال بيانات أساسية عن عملية التوظيف إلى مكتب العمل، ويجب أن يتم ذلك سنويا في بداية العام الهجري، وتشمل هذه البيانات ما يلي:

• إشعار بتعيين الموظف الجديد، وذلك بعد مرور أسبوع من تلقي خطاب الترشيح لتعيينه.
• بيان يجمع جميع فرص العمل المتاحة في المؤسسة تحت اسم الوظيفة ومواقع التعيين، بتحديد أجور هذه الوظائف وشروطها.
• بيان يحتوي على قائمة بأسماء جميع العمال في المنشأة، بالإضافة إلى المعلومات الأساسية عنهم مثل العمر والجنسية والمسمى الوظيفي، إلى جانب الراتب الشهري وترخيص العمل.
• تقرير حول نشاط العمل في الأشهر السابقة ومستوى أداء العمال.

المادة السابعة والعشرون

تنص هذه المادة على أنه يمكن لوزير العمل أن يمنع بعض المنشآت في بعض الأماكن من توظيف أي موظف جديد، ما لم يتم تسجيل بياناتهم الأساسية أولا في وحدات التوظيف.

بنود توظيف ذوي الاحتياجات الخاصة

المادة الثامنة والعشرون

• تنص هذه المادة على ضرورة تعيين موظفين ذوي الاحتياجات الخاصة والمؤهلين للعمل، وذلك بنسبة 4% في المؤسسات التي تحتوي على وظائف مناسبة لظروفهم.
• يجب على أصحاب العمل إرسال بيان يحتوي على جميع المعلومات الأساسية للموظفين ذوي الاحتياجات الخاصة الذين تم تعيينهم إلى مكتب العمل، بما في ذلك وظيفة كل موظف والأجر الذي يتقاضونه.

المادة التاسعة والعشرون

في حالة تعرض أي موظف من ذوي الاحتياجات الخاصة لإصابة في العمل تحرمه من القدرة على العمل في وظيفة أخرى، فإن هذا الموظف يحصل على تعويض مادي عن الضرر الذي لحق به، بالإضافة إلى تعيينه براتب شهري مناسب له.

بنود المكاتب الأهلية لتوظيف الموظفين

المادة الثلاثون

يجب على جميع العاملين في المكاتب الأهلية أو مكاتب استقدام الموظفين الحصول على ترخيص من وزارة العمل قبل التوظيف أو استقدام أي عامل.

المادة الحادية والثلاثون

عند توظيف الموظفين من قبل المكاتب الأهلية واستقدام العمال من قبل مكاتب الاستقدام، يصبح هؤلاء الموظفين عمالا رسميين في المنشأة، وهذا يعني وجود عقد عمل بينهم وبين أصحاب العمل.

بنود توظيف غير السعوديين

المادة الثانية والثلاثون

تنص هذه المادة على أنه لا يجب توظيف أي عامل غير سعودي قبل الحصول على موافقة وزارة العمل أولا.

المادة الثالثة والثلاثون

لا يحق للعامل الوافد أن يبدأ في العمل إلا بعد استيفاء الشروط التالية:

• أن يحصل أولاً على رخصة مكتب العمل.
• يجب أن يكون لديه عقد عمل يثبت أنه يعمل لدى صاحب العمل.
• أن يكون وافدا إلى المملكة بشكل قانوني.
• يجب أن يكون لديه كفاءة عالية تجعله مؤهلا للعمل في المهنة المطلوبة.

تطبق هذه المادة على جميع الأشخاص العاملين في مجال الزراعة أو الصناعة أو التجارة أو المالية أو العمالة المنزلية.

المادة الرابعة والثلاثون

يتعين على العامل الوافد تقديم تصريح العمل لممارسة المهنة إذا طلب ذلك من أي هيئة.

المادة الخامسة والثلاثون

في حالة انتهاك العامل الوافد لشروط التوطين الخاصة بالوظائف، يمنع من تجديد رخصة العمل من قبل الوزارة.

المادة السادسة والثلاثون

تنص هذه المادة على ضرورة تحديد جميع الوظائف في المملكة التي لا يتم تعيين العمال الوافدين فيها، ويتم ذلك من قبل وزارة العمل.

المادة السابعة والثلاثون

• يجب على صاحب العمل تحديد فترة عمل العامل الوافد لديه وذكر جميع البيانات المطلوبة في وثيقة عقد العمل.
• في حالة عدم ذكر فترة العمل في العقد، يتم اعتماد المدة وفقا لفترة العمل الأساسية.

المادة الثامنة والثلاثون

يجب ألا يتم تعيين موظف في أي وظيفة غير تلك المذكورة في رخصة العمل، وإذا كان العامل يرغب في تغيير مهنته، فعليه أولا اتباع الإجراءات المطلوبة في مكتب العمل.

المادة التاسعة والثلاثون

يجب على العامل الوافد عدم العمل لدى صاحب عمل آخر، ويجب على صاحب العمل عدم تعيين موظف آخر بعد إجراءات التعيين، حيث يعد ذلك مخالفة تستدعي تنفيذ العقوبات على المخالف، ولا يحق للعامل الوافد العمل لحسابه.

المادة الأربعون

عند استقدام العامل الوافد إلى المملكة، يجب على صاحب العمل تحمل التكاليف التالية:

• رسوم الاستقدام.
• رسوم إصدار رخصة العمل.
• رسوم إصدار الإقامة.
• رسوم الخروج والعودة.
• تكاليف تغيير المهنة.
• تكاليف نقل الخدمات للوافد.
• تكلفة تذكرة العودة للعامل إلى وطنه عند انتهاء فترة عمله.
• تكاليف عودة العامل إلى بلده إذا ثبت عدم مؤهله للعمل.
• تكاليف إجراءات الدفن في حالة الوفاة في العمل.

المادة الحادية والأربعون

لكل منشأة لوائح خاصة بتنظيم عمل السعوديين، والتي تشمل ما يلي:

• شروط الاستقدام.
• شروط تغيير المهنة.
• شروط نقل الخدمات.

بنود عقد العمل

المادة الخمسون

يعتبر عقد العمل هو الوثيقة الرسمية التي تثبت تعيين العامل وعمله لدى صاحب العمل، وهو أيضا الوثيقة التي تحدد الأجر الذي يتقاضاه العامل.

المادة الحادية والخمسون

• عند إبرام عقد العمل، يجب أن يتوفر نسختان منه، حيث يحتفظ صاحب العمل والعامل بنسخة واحدة منه.
• عن طريق العقد، يستطيع العامل المطالبة بحقوقه إذا لم يحصل على حقوقه الكاملة.

المادة الثانية والخمسون

يحتوي نموذج عقد العمل على ما يلي:

• الاسم الكامل لصاحب العمل وموقعه.
• الاسم الكامل للعامل.
• جنسية العامل.
• بيانات إثبات الشخصية.
• عنوان العامل.
• الأجر الشهري الذي يتضمن البدلات والحوافز.
• تاريخ التعيين.
• نوع العمل.
• موقع العمل.
• فترة العمل.

المادة الثالثة والخمسون

• في حالة عمل الموظف بشكل غير رسمي كتجربة أولى، يجب ذكر ذلك في عقد العمل من قبل صاحب العمل.
• يجب أن لا تتجاوز مدة التجربة 180 يوما، ولا تشمل هذه المدة الإجازات الرسمية للأعياد، ولا أيام الإجازات المرضية.

المادة الرابعة والخمسون

• يمكن للموظف أن يعمل في فترة تجربة أخرى إذا تم الاتفاق على ذلك في عقد العمل، وفي هذه الحالة يجب أن يعمل الموظف في مهنة أخرى.
• لا يجب على صاحب العمل أن يضع العامل في فترة تجربة أخرى إلا بعد مرور حوالي 6 أشهر من فترة العمل.
• إذا انتهت فترة التجربة وانتهى عقد العمل، فلا يحق للعامل الحصول على تعويض مالي أو مكافأة.

المادة الخامسة والخمسون

• إذا كنت ترغب في تجديد عقد العمل لفترة محددة، يجب أن تشير إلى ذلك في العقد بأن الفترة العمل قابلة للتجديد، ويتم التجديد استنادا إلى الفترة التي تم الاتفاق عليها مسبقا بين الطرفين.
• إذا كانت مدة تجديد العقد تتطابق مع المدة الأصلية للعقد، أو في حالة زيادة عدد تجديدات العقد أكثر من ثلاث مرات، فإن العقد يصبح غير محدد المدة في تلك الحالة.

المادة السادسة والخمسون

عند تجديد عقد العمل، يجب الالتزام بكامل حقوق العامل التي ذكرت في العقد الأصلي.

المادة السابعة والخمسون

تنتهي مدة العمل في العقد إذا كانت طبيعة العمل تتطلب إتمامها في فترة محددة.

المادة الثامنة والخمسون

• في حالة نقل الموظف من مكان عمل إلى آخر، يجب الحصول على موافقته الكتابية أولا.
• إذا تم نقل العامل إلى مكان آخر لأمر عاجل وضروري دون موافقة العامل، فسيتحمل صاحب العمل تكاليف إقامة العامل وتكاليف الانتقال، ولكن لا يجب أن يزيد مدة العمل عن شهر.

المادة التاسعة والخمسون

في حالة تغيير نظام أجر العامل من الأجر الشهري إلى الأجر اليومي أو الأسبوعي، يجب الحصول على موافقة من العامل. وعند اتخاذ هذا الإجراء، يجب على صاحب العمل الالتزام بحقوق العامل عند استلامه للأجر الشهري في البداية.

المادة الستون

يجب الحصول على موافقة من العامل أولا إذا كان صاحب العمل يرغب في تكليف عامل بالعمل في مهنة أخرى تختلف عن مهنته الأساسية، بشرط ألا يتجاوز مدة عمله في تلك المهنة شهرا.

بنود واجبات صاحب العمل

المادة الحادية والستون

تنص هذه المادة على أن صاحب العمل عليه الالتزام بما يلي:

• التزام بالاحترام في التعامل مع العمال، وعدم الإساءة إليهم قولا أو فعلا.
• ألا يكون نظام العمل في المنشأة مهينا.
• يجب أن يلتزم صاحب العمل بتوفير الفترة اللازمة لمزاولة أعمالهم، مع الالتزام بدفع الأجر كاملا كما هو متفق عليه في العقد.
• تسهيل جميع الإجراءات المتعلقة بتنفيذ بنود هذا النظام للعاملين في الهيئات المختصة.

المادة الثانية والستون

في حالة تعطيل العامل عن أداء عمله لسبب يعود إلى صاحب العمل، فإنه يجب أن يحصل العامل على أجره في الفترة التي لم يعمل فيها.

المادة الثالثة والستون

منع تناول أو استهلاك أي مادة محظورة داخل مقر العمل مثل الخمور والمخدرات، ويتم ذلك بواسطة صاحب العمل أو وكيل المؤسسة، ويتضمن هذا البند تنفيذ عقوبات على المخالفين.

المادة الرابعة والستون

عند إنهاء عقد العمل، يجب على صاحب العمل الالتزام بالآتي:

• تسليم الوثائق والمستندات التي قدمها العامل عند بداية العمل لديه.
• يتم تقديم شهادة خدمة مجانية يذكر فيها صاحب العمل تواريخ بداية ونهاية العمل والأجر الذي تم تحصيله.

بنود واجبات العمال

المادة الخامسة والستون

تنص هذه المادة على وجوب التزام بالعامل بالبنود التالية:

• يجب أن يؤدي مهنته وينجز أعماله بالامتثال الكامل لشروط ولوائح العمل، بالإضافة إلى احترام الآداب العامة.
• يجب أن يتعامل باحترام مع صاحب العمل وجميع زملاء العمل.
• يجب على الشخص الالتزام بإجراء الفحوصات الطبية التي تؤكد أنه ليس مصابا بأمراض مزمنة.
• عدم الكشف عن أسرار العمل للشركات المنافسة، لأن ذلك يضر بمصلحة الشركة التي يعمل فيها.
• في حالة تعرض مقر العمل لمخاطر الحوادث والكوارث، يجب على صاحب المقر تقديم المساعدة الممكنة دون أخذ أجر مقابل ذلك.
• يجب الحفاظ على جميع مرافق وممتلكات المنشأة وعدم التلاعب بها.

قواعد التأديب

المادة السادسة والستون

تتمثل العقوبات التي يتم تطبيقها على العامل في حالة مخالفته لقواعد العمل في ما يلي:

• الغرامة المالية أو الإنذار.
• يتم منع العامل من الحصول على العلاوة السنوية لمدة تصل إلى عام واحد.
• يتم تأجيل الترقية لمدة سنة واحدة على الأكثر.
• منع ممارسة المهنة عن طريق إصدار قرار بالفصل.
• توقف العامل لفترة محددة دون استلام الأجر.

المادة السابعة والستون

تنص هذه المادة على أن صاحب العمل لا يحق له فرض عقوبة على العامل إلا إذا تم ذكرها في بنود النظام أو لوائح العمل.

المادة الثامنة والستون

في حالة ارتكاب مخالفة لقواعد العمل مرة أخرى، يجب أن يمر على الأقل 180 يوما من تنفيذ العقوبة الأولى قبل تطبيق عقوبة أخرى أشد على الموظف.

المادة التاسعة والستون

• إذا مر أكثر من شهر على مخالفة صدرت من العامل، فلا يحق لصاحب العمل أن يفرض عقوبة عليه.
• صاحب العمل غير مخول بتنفيذ عقوبة تأديبية على العامل بعد مرور أكثر من شهر على اكتشاف الواقعة وانتهاء التحقيق فيها.

المادة السبعون

• لا ينبغي أن يتم معاقبة العامل بسبب مخالفة لم تصدر من العامل داخل مكان العمل ولا تتعلق بالعمل بشكل أساسي.
• في حالة فرض غرامة مالية، لا ينبغي أن تتجاوز قيمتها راتب 5 أيام.
• لا يحق لصاحب العمل أن يفرض أكثر من عقوبة على العامل إذا ارتكب مخالفة واحدة فقط.
• عند خصم راتب العامل المخالف، يجب أن لا يتجاوز الخصم مدة 5 أيام
• عند تنفيذ عقوبة الإيقاف عن العمل، يجب ألا تزيد مدة الإيقاف عن 5 أيام في الشهر.

المادة الحادية والسبعون

• يجب إخطار العامل ببيان مكتوب أولا قبل توقيع العقوبة المنصوص عليها، ويتم تسجيل تفاصيل التحقيق من الاستجواب والدفاع في الضابطة.
• في حالة ارتكاب مخالفة بسيطة فإنه لا يلزم استجواب العامل بشكل كتابي بل يمكن ذلك بشكل شفهي.

المادة الثانية والسبعون

• في حالة عدم تسلم العامل للبيان أو رفضه استلامه بشكل أساسي، يتم إرسال إشعار إلى عنوان منزله في كتاب مسجل.
• يجوز للعامل أن يقدم اعتراضا في هيئة تسوية المخالفات العمالية على العقوبة المفروضة عليه في غضون 15 يوما من يوم إخطاره بالعقوبة.

المادة الثالثة والسبعون

عند فرض غرامات مالية على العامل، يجب على صاحب العمل إصدار سجل خاص بالغرامة يحتوي على جميع البيانات التالية:

• اسم العامل بالكامل.
• قيمة الآجر الشهري.
• قيمة الغرامة المالية.
• سبب تطبيق الغرامة.
• تاريخ توقيع الغرامة.

بنود انتهاء عقد العمل

المادة الرابعة والسبعون

تنص هذه المادة على أن عقد العمل ينتهي في الحالات التالية:

• إذا انتهت فترة عقد العمل ولم يتم ذكر بند التجديد في العقد.
• عندما تنتهي العقد بموافقة صاحب العمل والعامل.
• في حال رغبة أحد الأطراف في إنهاء العقد، شريطة أن يكون ذلك في العقود التي لم يتم تحديد مدة العمل فيها.
• في حالة إنجاز الموظف للمهمة المكلف بها.
• إذا تم إغلاق مقر العمل.
• في حالة وجود ظروف قاسية تدفع إلى إنهاء عقد العمل.
• عند اكتمال عمر العامل لسن التقاعد (60 سنة للرجل و55 سنة للسيدة).

بنود مكافأة نهاية الخدمة

المادة الرابعة والثمانون

تنص هذه المادة على أن العامل له الحق في الحصول على مكافأة نهاية الخدمة وفقا للمعايير التالية:

• يحصل على نصف راتبه الشهري عن كل سنة من أول خمس سنوات في العمل.
• إذا عملت أكثر من 5 سنوات، ستحصل على مكافأة تعادل أجرك الشهري للسنوات التي تلت السنوات الخامسة.
• تحسب قيمة مكافأة نهاية الخدمة وفقا للأجر الأخير الذي حصل عليه العامل.

المادة الخامسة والثمانون

في حالة العامل الذي ينهي فترة عمله بناء على رغبته، يتم حساب مكافأة نهاية الخدمة وفقا للمعايير التالية:

• إذا كانت فترة العمل تتراوح بين عامين و5 أعوام على الأكثر، فإن العامل يحصل على ثلث المكافأة.
• إذا تجاوزت فترة العمل 5 سنوات ولم تتجاوز 10 سنوات، فسيحصل العامل على ثلثي مكافأة نهاية الخدمة.
• إذا تجاوزت فترة العمل 10 سنوات، يحصل العامل على مكافأة نهاية الخدمة بالكامل.

المادة السادسة والثمانون

تنص هذه المادة على أن مكافأة نهاية الخدمة لا تشمل إجماليا أو جزءا من مبالغ العمولات.

المادة السابعة والثمانون

• يحق للعامل الحصول على مكافأة نهاية الخدمة بالكامل إذا انتهت خدمته لظروف قهرية.
• بالنسبة للعاملات، يحق لهن الحصول على هذه المكافأة في تلك الحالة عند مضي 6 أشهر على زواجهن، أو 3 أشهر على الولادة.

بنود أحكام الأجور

المادة التاسعة والثمانون

تنص هذه المادة على أن الحد الأدنى للأجور يتم تحديده من قبل وزير العمل ومجلس الوزراء.

المادة التسعون

يتم صرف الأجور للعمال من قبل صاحب العمل بالعملة الريال مع الالتزام بالبنود التالية

• يجب على صاحب العمل صرف رواتب العمال باليومية أسبوعيا في يوم يحدده صاحب العمل.
• يجب على صاحب العمل صرف الرواتب الشهرية للعمال مرة واحدة في كل شهر.
• إذا كانت العملية مبنية على القطع، يحصل العامل على جزء من المبلغ المتفق عليه أسبوعيا إذا كانت مدة العمل تزيد عن 14 يوما، ويتم استلام باقي الأجر كاملا في نهاية الفترة المحددة.
• يجب على أصحاب العمال في المؤسسات الحكومية والخاصة صرف الرواتب من خلال البنوك والالتزام بتاريخ صرفها.

المادة الحادية والتسعون

• إذا خالف العامل قواعد العمل في الحفاظ على ممتلكات ومرافق المنشأة التي يعمل فيها، فله صاحب العمل الحق في الخصم من أجره قيمة المبلغ المطلوب لإصلاح الضرر الذي تسبب فيه، بشرط ألا يتجاوز هذا المبلغ 5 أيام من الأجر.
• يحق للعامل أن يقدم شكوى ضد قرار صاحب العمل بخصم راتبه في هيئة تسوية النزاعات العمالية.
• إذا صدر حكم بعدم استحقاق العامل لخصم راتبه، يتوجب على صاحب العمل إعادة المبلغ المخصوم من راتب العامل في غضون 7 أيام من صدور الحكم.
• يحق لصاحب العمل تقديم تظلم بعد 15 يوما من حدوث المخالفة، ويحق للعامل تقديم تظلم بعد 15 يوما من تلقيه إخطارا بالعقوبة التي فرضت عليه.

بنود ساعات العمل

المادة الثامنة والتسعون

• تحدد هذه المادة أنه يجب ألا تتجاوز ساعات العمل اليومية 8 ساعات وألا تزيد عن 48 ساعة أسبوعيا.
• يجب ألا تزيد ساعات العمل خلال شهر رمضان عن 6 ساعات، ولا تتجاوز 36 ساعة أسبوعيا.

المادة التاسعة والتسعون

• قد يقلل صاحب العمل من عدد ساعات العمل اليومية إلى 7 ساعات في بعض المهن الشاقة التي قد تشكل خطرا على حياة العامل.
• يمكن لصاحب العمل أن يزيد عن ساعات العمل اليومية إلى 9 ساعات في بعض المهن التي لا يعمل فيها العامل بشكل يومي.

المادة المائة

إذا كان العمل بنظام التناوب، فيمكن زيادة ساعات العمل اليومية، بعد الحصول على موافقة وزارة العمل، بشرط ألا تتجاوز متوسط ساعات العمل 24 ساعة في الأسبوع، أو 8 ساعات في اليوم.

بنود الإجازات

المادة التاسعة بعد المائة

• للعامل الحق في الحصول على إجازة لا تزيد مدتها عن 21 يوما في العام الواحد.
• إذا استمرت فترة العمل لمدة 5 سنوات، فللعامل الحق في الحصول على إجازة سنوية مدفوعة الأجر لمدة 30 يوما.
• يجب على صاحب العمل أن يمنح العامل الإجازة المستحقة، ولا يحق له أن يعوضه ماديا بديلا عن الإجازة.

المادة العاشرة بعد المائة

• للعامل الحق في طلب تأجيل أيام الإجازة إلى العام التالي.
• في حال تأجيل الإجازة السنوية لظروف قهرية في العمل، فإن ذلك لا يتم إلا بموافقة العامل، وعلى أن لا يتم تأجيل الإجازة حتى نهاية العام التالي.

المادة الحادية عشر بعد المائة

يجب على العامل أن يحصل على راتب الإجازة السنوية إذا انتهت فترة عمله قبل أن يحصل على هذه الإجازة.

المادة الثانية عشر بعد المائة

للعامل الحق في الحصول على إجازة مدفوعة الأجر في الإجازات الرسمية للمناسبات الدينية والوطنية.

المادة الثالثة عشر بعد المائة

يستحق العامل الحصول على إجازة مدفوعة الأجر لمدة خمسة أيام في الحالات التالية:

• عند زواجه.
• عند وفاة زوجته.
• عند وفاة أحد الوالدين أو الأبناء.
• عند ولادة زوجته.

المادة الرابعة عشر بعد المائة

• عندما يذهب العامل لأداء فريضة الحج، فإنه يحصل على إجازة تمتد من 10 إلى 15 يوما تشمل أيام عيد الأضحى.
• يحق للعامل الحصول على هذا الإجازة إذا قام بأداء مناسك الحج للمرة الأولى، وإذا بلغت مدة عمله عامين.

المادة الخامسة عشر بعد المائة

• إذا كان الموظف ملتحقا بإحدى الجامعات، فإنه يستحق الحصول على إجازة مدفوعة الأجر لأداء الاختبارات.
• إذا رسب العامل في اختبار المقرر الدراسي الذي قام به، فليس له الحق في الحصول على أجره الكامل خلال أيام الإجازة.
• إذا اكتشف صاحب العمل أن العامل حصل على إجازة ولم يؤدي الاختبارات، يمنع العامل من الحصول على أجره.
• عند تقديم طلب الحصول على إجازة، يجب أن يكون قبل الموعد الفعلي للاختبارات بحوالي 15 يوما.
• يجب على الموظف تقديم كافة الوثائق التي تثبت استحقاقه للحصول على إجازة لأداء الاختبارات.

المادة السادسة عشر بعد المائة

في حال رغبة العامل في الحصول على إجازة لأسباب أخرى غير الاختبارات أو المرض، يحصل على إجازة غير مدفوعة الأجر باتفاق بين صاحب العمل والعامل في يوم الإجازة.

المادة السابعة عشر بعد المائة

إذا رغب العامل في الحصول على إجازة مرضية، فهو يحق له الحصول عليها بأجر كامل في الشهر الأول، وثلاثة أرباع الأجر في الشهر التالي، وبدون أجر في الشهر الثالث.

المادة الثامنة عشر بعد المائة

لا يجوز للعامل أن يعمل في مكان آخر خلال فترة الإجازة، وإذا تم ذلك بالفعل، يحق لصاحب العمل أن يمنعه من استلام أجره خلال فترة الإجازة.

للإطلاع على بنود فترات الراحة في العمل، وتنظيم عمل السيدات، وأحكام عقد العمل البحري، وإصابات العمل، وتفاصيل نظام العمل الأخرى، يمكنك الاطلاع على البنود كاملة في هذا الرابط.